La théorie motivationnelle d’Herzberg (1971) est issue, et a été appliquée, dans le monde du travail. Herzberg et ses collègues ont réalisé une enquête auprès des salariés d’une entreprise en utilisant la méthode dite des « incidents critiques ». Les salariés devaient, au cours de l’entretien, décrire des situations qui ont produit de la satisfaction ou de l’insatisfaction exceptionnellement importante. Herzberg et ses collaborateurs ont ensuite utilisé l’analyse de contenu pour classifier les propos des différents employés. Cette classification a été élaborée à partir de répétitions de facteurs centraux dans différentes situations. Si une situation est citée à plusieurs reprises comme procurant de la satisfaction alors l’élément central de cette situation permet d’identifier un des facteurs de satisfaction. Ce travail de classification lui a permis de dégager deux catégories de facteurs.
Dans la première catégorie se trouvent les facteurs qui ont la capacité d’apporter de la satisfaction aux employés. Ce sont les facteurs de motivation car ce sont des besoins que l’individu va chercher à combler. Cette recherche va le conduire à produire davantage d’effort. Ces facteurs sont :

  • l’accomplissement ou la sensation d’avoir bien réalisé son travail ;
  • la reconnaissance notamment du travail bien fait ;
  • le travail en tant que tel ;
  • la responsabilité ;
  • le plan de carrière notamment au travers de promotion, d’avancement et de réalisation de soi, etc.

La deuxième catégorie regroupe les facteurs qui ne produisent que de l’insatisfaction s’ils ne sont pas maîtrisés. Ce sont les facteurs d’hygiène au sens psychiatrique de l’hygiène mentale car ils font partie des conditions nécessaires mais non suffisantes à l’équilibre de l’individu. Ces facteurs environnementaux ne sont pas à même de créer la motivation, et ont un impact négatif sur l’individu s’ils ne sont pas contrôlés. Ces facteurs sont les suivants :

  • les qualités et défauts du supérieur hiérarchique ;
  • la rémunération ;
  • la politique et l’administration de l’entreprise ;
  • les relations de travail (supérieurs, collègues, subordonnés) ;
  • les conditions de travail telles que la sécurité de l’emploi, la valorisation au travers de l’emploi, les conditions de vie dans l’entreprise.

L’étude a également permis de constater que les facteurs de satisfaction apparaissent relativement peu souvent dans les situations d’insatisfaction et inversement. Ce constat a permis à Herzberg de stipuler une indépendance totale entre les facteurs de satisfaction et les facteurs d’insatisfaction. En effet, les facteurs de motivation ne sont pas à l’origine de l’insatisfaction tandis que les facteurs d’hygiène ne peuvent générer que de l’insatisfaction ou au pire de l’indifférence mais ni satisfaction, ni motivation. Cette théorie, qui s’inscrit dans le courant humaniste, a été très largement utilisée au travers du programme d’enrichissement au travail. Il faut constater que pour Herzberg la rémunération est un facteur d’hygiène et ne participe donc pas à ce titre à la motivation de l’individu. Herzberg et ses collaborateurs n’ont cependant pas cherché dans leurs études s’il y avait une relation entre les différents facteurs de motivations et les performances des individus.

Représentation intégrée de la conception des facteurs d’hygiène et de satisfaction (d’après Herzberg, 1971)