Carré (2001) a interrogé 61 salariés travaillant dans divers organismes et à différents niveaux d’organisation, sur ce qui les poussait à s’inscrire en formation. Les différentes réponses ont été organisées autour de deux grands axes : les motifs et les processus.
L’axe des motifs comprend ce qui a trait au contenu de l’engagement en formation. Ces contenus se répartissent, eux aussi, sur deux axes : intrinsèque/extrinsèque et apprentissage/participation. Ces dix motifs sont les suivants.

1 – Épistémique - Il s’agit ici d’apprendre pour apprendre en dehors de toute autre finalité. Ex. : « satisfaire ma curiosité du sujet pour lui-même ».

2 – Socio-affectif - La quête principale de l’individu est celle des contacts sociaux, le fait de rencontrer et d’échanger avec d’autres personnes. Ex. « profiter de l’expérience des autres participants ».

3 – Hédonique - C’est l’attrait du dispositif de formation en tant que tel qui motive l’individu à s’engager. Le fait d’apprendre indépendamment du contenu. Ex. : « être dans un environnement que je trouve agréable ».

4 – Economique - La formation est effectuée pour les avantages qu’il est possible d’en retirer en termes d’emploi, d’avancement de carrière, de revenu ou de tout avantage du même ordre. Ex. : « garantir mon niveau de revenu économique ».

5 – Prescrit - Il s’agit d’une réponse à une demande implicite ou explicite émanant d’un prescripteur externe comme un supérieur hiérarchique. Ex. : « répondre à la demande d’un responsable ».
6 – Dérivatif - Le temps de formation est vécu comme une mise en retrait d’un contexte jugé comme difficile, désagréable ou même routinier. Ex. : « faire quelque chose de plus intéressant que d’habitude ».

7 – Opératoire professionnel - Le salarié veut aller en formation pour répondre à ce qu’il ressent comme un manque de connaissance dans l’un de ses secteurs d’activité. Ex. : « mieux faire face à de nouvelles activités de mon poste ».

8 – Opératoire personnel - Ce motif est similaire au précédent à la nuance prêt qu’il sert principalement l’intérêt personnel du salarié à différents niveaux et de différentes façons. Ex. : « mieux accomplir certaines tâches de la vie hors-travail ».

9 – Identitaire - Il s’agit principalement pour le salarié de participer à une activité qui est vécue comme un lieu lui permettant de se forger une identité. Le fait de participer à telle ou telle formation est l’illustration d’une perception identitaire. Ex. : « avoir plus de confiance en moi dans la vie quotidienne ».

10 – Vocationnel - la formation est conçue comme un lieu d’orientation professionnelle où l’individu peut acquérir une reconnaissance symbolique lui permettant de prétendre à l’exercice de certaines professions dans le cadre d’une évolution ou d’une transformation personnelle. Ex. : « faciliter un changement d’emploi ».

Le deuxième axe, celui du processus, renvoie à la dynamique de l’engagement en formation. Cette dernière est sous-tendue par trois dimensions supplémentaires dont voici une description succincte :

1 – Sentiment d’autodétermination - Cette dimension renvoie à l’impres¬sion d’être à l’origine de son comportement. Ex. : « J’avais pris moi-même la décision de faire cette formation ».

2 – Perception de compétence - Il s’agit de la perception que le sujet a de ses capacités à réussir telle ou telle activité. Ex. : « J’ai l’impression d’être compétent dans ma profession ».

3 – Projet - Cette dimension fait référence à une dynamique du projet plus global, si ce n’est essentiel, qui revêt au moins une certaine valeur et dans lequel s’inscrit éventuellement la formation. Ex. : « Cette formation va me permettre d’atteindre un but essentiel ».

Représentation intégrée des motifs et de la dynamique d’engagement en formation (d’après Carré, 2001)